您的位置:首页 > 管理咨询 > 人力资源

百强视窗 | 苏州九龙医院院长的人才经

发布时间:2015.06.05   

 

香港艾力彼医院管理研究中心创立于2004年,是医院管理咨询行业的领航者,有一支具有国际化背景和国内实战经验的管理咨询团队,已为超过500家大中型医院提供全方位管理咨询。

 

编者按:五个中国医院竞争力排行榜,包括县级医院、地级城市医院、省会市属医院、中医医院和非公立医院。榜上的百强医院都是相应层级医院的标杆,为更好地发挥这些标杆对其他医院的示范作用,提高管理水平,本视窗将从医院管理的角度出发,优先为已成为艾力彼竞争力联盟会员的医院提供展示机会,通过展示百强医院的风采,为更多走在发展道路上的医院提供借鉴和交流的平台。从现在开始,这里是百强医院的舞台,是管理的视窗。打开一扇窗,你能看到精彩的世界!

 

2014“中国非公立医院·竞争力排行榜”中名列第5的上海交通大学医学院附属苏州九龙医院是与上海交通大学医学院合作管理的一所大型综合性民营医院,于2006年1月对外营业。建院之初,根据医院发展规划、市场定位以及学科建设目标,苏州九龙医院制定了人才建设的三个“五年规划”。

 

开业九年来,医院坚持把构建合理高品质的人才队伍工作放在首位,积极引进人才,紧紧围绕“引进、培养、使用”的思路,建立科学的培养制度,使医院人才建设逐步走上了制度化、科学化、规范化的轨道,积累下了一批宝贵的人才资源,为医院的可持续发展奠定了坚实基础。到2014年底,苏州九龙医院的诊疗总人次达112万,出院总人次有3.33万,手术总例次为1.27万。医院共有员工1508人,其中卫生技术人员1096人,高级职称150人,硕士以上学历的医师占比近60%,其中有享受国务院特殊津贴的专家和博导、硕导20多人。

 

一、医院成长期,人才引进为主

 

医院成立之初,人才队伍相当匮乏,为了搭建起支撑医院运行的架子,医院遵照合规(规范执业、执业地点转移、人事关系落地)、合适(符合人才建设需求、职称、学历、看重结果,注重实用)、合意(符合医院文化、理念、意识 、求真务实、学习创新、仁爱宽容 )的“三合”原则,建立灵活有效的引进机制,并提供充足资金,搭建学术科研平台,保障人才引进工作的有效展开和落实。

 

医院尚未开业时,苏州九龙医院就已经在全国各个重点医学院校招聘优秀毕业生近百名,并将他们送往交大医学院附属各医院实习;医院开业之际,这批人员学成回院,保障了医院的顺利运行。同时,苏州九龙医院通过在全国各三甲医院招聘学科带头人和技术骨干,共引进35名高层次核心人才,50名学科带头人,这确保了各专科工作的顺利开展。

 

医院是个技术密集型单位,品牌靠人才支撑。要保证医院可持续发展,人才队伍建设和稳定关系重大。因此,苏州九龙一方面吸引人才、招聘人才;一方面留住人才、不拘一格使用人才。针对医院年轻的医务人员多、毕业生多的实际情况,苏州九龙医院注重对医务人员的培训,在上海交大医学院的全力支持下,将年轻的医务人员送至上海交大医学院研究生班学习;同时利用医院各科专家齐全的有利条件,开展学术讲座和业务学习,加强“三基”培训。为了提高科研水平,深入开展学术研究,苏州九龙医院为医护人员创造了学术平台,苏州工业园区博士后科研工作站苏州九龙医院分站也挂牌运行,医院先后成为徐州医学院的教学医院和硕士研究生点、苏大的教学医院。在园区政府的大力支持下,医院还投资500万元建立了一个中心实验室。

 

这一切,对人才的吸引和稳定起到了非常重要的作用。医院的人才梯队开始发生变化,中青年骨干开始逐渐增多。

 

二、医院成熟期,培育为主、引进为辅

 

进入比较成熟的阶段后,医院人才建设战略重心也相应发生转移。从单纯的吸引人才模式转为培养与引进相结合的模式,从侧重简单的为吸引人才而制定薪资待遇、发展空间及建立良好的学术科教平台,转向侧重建立人才培养基金、规范化培训、双十双百计划、科教专项基金支持、科教平台建设、进修学术交流计划等。在此期间,医院投入2000万人才建设专项资金,用以保障人才队伍建设的落实推进。

 

为进一步吸引优秀人才,医院制定《优秀人才工程(学位津贴)实施方案》,以重点学科人才队伍建设为目标,以新毕业人才为基础,吸引优秀博士、硕士及本科毕业生来院入职。

 

医院于2012年与交大医学院进一步紧密合作,签署了第二轮合作协议,并充分利用园区给予的积极扶持人才引进和培养机制,启动“双十双百人才战略”,即:在五年内院内培养二十个学术带头人,100名中青年专科医疗骨干,100名专科护士。

 

实行分层、差异化的人才培育,为科主任、专科医疗骨干、住院医生制定不同的培养目标与培养机制。如科主任学术休假制度,护士长护理管理培训班;中青年专科医疗骨干人才培养基金和重点培养计划,专科护士培训计划;新入职的医生住院医师规范化培训,护士规范化培训等。为实现人才培育,一方面从各专业选派人员到法国、韩国、新加坡、香港及国内对口大医院进修,另一方面本院临床教研室培训考核、住院医师规范化培训基地培训和全科医生规范化培养。如加强在职研究生的培养、邀请上海交大医学院教授每月到医院进行讲座等。

 

医院还对重点学科进行资金引导,对评上重点学科的科室进行奖励,用于科学研究、人才培养、新技术引进开展。目前苏州九龙医院共有心内科、神经外科2个省重点专科建设单位;心内科、神经外科、医学影像科、肿瘤科4个苏州市重点专科。

 

苏州九龙医院努力为医护人员搭建学术交流平台,除定期主办了七届《九龙心脏论坛》外,还先后举办了中美华人医师肿瘤学术论坛、中日韩骨科关节镜学术会议、两岸三地脑外科学术研讨会、江苏省脑外科年会、江苏省医学影像质控会议、多项国家级继续教育项目(核医学科、检验科),定期组织主持苏州市疑难心血管疾病讨论会等。2012年,苏州九龙医院与上海交通大学医学院临床专病诊治合作成立心房颤动、冠心病、乳腺疾病、结直肠癌、胰腺癌五个专病诊疗中心。

 

医院不仅把人才结构建设纳入院长和科主任KPI考核,还完善了薪酬分配体系和科学的绩效政策,稳定人才并进一步激发员工的工作潜能。九年间,苏州九龙医院培养了一批中高级职称的核心人才,为医院可持续发展奠定了坚实基础。

 

三、医院未来发展期,结构优化、人才集聚、储备

 

按照医院第三个“五年规划”中二期、三期建设进展,结合学科配置、专科发展方向,苏州九龙医院计划在人才的引进、培育基础上,实现人才结构优化、人才集聚和储备。

 

未来,苏州九龙医院将继续借用交大医学院、苏州大学医学院、徐州医学院、江苏大学等高校平台,培养更多的博导硕导;继续推进“双十双百人才战略”;建立更加科学公正灵活的薪酬考核体系,增加人力成本的投入,最大限度激发人才工作活力,促进医院可持续发展;营造“学习创新、求真务实、仁爱宽容”的文化氛围;提高管理服务效率,创造良好的工作环境,精简流程,创造良好的生活环境,提高员工对医院的认同,让员工和医院共享发展成果。

 

总而言之,不管从医院的医疗质量管理还是可持续发展的角度看,人才都是非常关键的问题。只有通过不断完善经营理念,加大人才成本投入,加强人才的培养和建设,才能为医院可持续性、跨越式发展提供源源不断、稳定的人才队伍。

 

 

作者:苏州九龙医院院长刘峰教授

 

 

上一篇
医管案例 | 医院信息化人才队伍如何建设
下一篇
百强视窗 | “五驾马车”助力专科人才培

扫描上面的二维码,
关注我吧